سایت دانلود پایان نامه های رشته مدیریت

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

عنوان کامل پایان نامه :

 تبیین تاثیر تیمی بوسیله هوش هیجانی و رهبری تحول گرا

قسمتی از متن پایان نامه :

خود مدیریتی[1]

سومین بعد هوش هیجانی، خود مدیریتی هیجانی می باشد این مؤلفه توانایی شخص را در تنظیم هیجانات اضطراب آوری زیرا دلهره یا عصبانیت و چگونگی مدیریت کردن این جایگاه‌ها را نشان می‌دهد. این بعد درون فردی، به هنگام مواجهه فرد با جایگاه‌های دشوار روحی که مستلزم آرامش روانی می باشد، اهمیت می‌یابد. خود مدیریتی همچنین، نشانگر توانمندی خود در سازگاری، ابتکار اقدام، میل به موفقیت، وجدان کاری، اعتمادسازی درونی، انعطاف پذیری و توجه جامع به همه می باشد. در واقع مدیریت بر خود، که شبیه یک مکالمه مداوم درونی می باشد، بخشی از هوش هیجانی می باشد که ما را از زندان احساسات رها می کند؛ همان چیزی که به وضوح به ذهن و انرژی متمرکزی که افراد به آن نیاز دارد، اجازه حضور می‌دهد و به هیجانات مخرب اجازه نمی‌دهد تا ما را از مسیر خود بیرون رانند.

تعجبی نیست که بگوییم مدیریت بر خود، به علل رقابتی نیز اهمیت دارد. در محیط مسری کنونی که شرکت‌ها یکی پس از دیگری در هم ادغام شده و از هم می‌پاشند و فن آوری، کار را پیچیده و مبهم کرده می باشد، کارکنان که در شرکت بر هیجانات خود مسلط هستند بهتر می‌توانند با تغییرات همراه شده و به شرکت کمک کنند تا خود را با وضع موجود متناسب سازد. علاوه بر اینها، مدیریت بر خود باعث ایجاد «شفافیت» می گردد. این ویژگی تنها خصیصه خوب یک مدیر و رهبر نیست، بلکه نقطه قوت شرکت نیز می باشد. شفافیت، باعث ایجاد صداقت و این احساس که یک فردی که در واحد مربوطه خود فعال، قابل اعتماد بوده می باشد. بالاخره پر معناترین اقدام مسؤلانه‌ای که کارکنان می‌توانند انجام دهند، کنترل حالت ذهنی خودشان می باشد(صفرزاده و همکاران، 1389).

آگاهی‌های اجتماعی[2]

به عنوان چهارمین بعد تئوری هوش هیجانی گلمن، اکثراً بر قابلیت همدلی متمرکز می گردد. بدین معنی که با آگاهی فرد از احساسات، علائق و نیازهای دیگران می باشد که جایگاه‌های مختلف را شناخته و از این منبع اطلاعات برای برقراری ارتباط صحیح با آن‌ها بهره گیری می کند. گلمن ( 1995 ) اهمیت همدلی در روزگار معاصر را ناشی از سه نیاز اصلی می‌داند:

  1. نیاز روز افزون به تیمهای کاری
  2. طریقه سریع جهانی شدن (و لزوم همدلی با افرادی از فرهنگ‌های دیگر)
  3. نیاز رو به افزایش به حفظ استعدادها.

همدلی، به آن معنا نیست که کارکنان کلیدی در شرکت بایستی هیجانات خود را به خود بگیرند و کوشش کنند همگان را خشنود سازند، چنین تفکری کاملاً اشتباه می باشد و مانع انجام کار می گردد. همدلی یعنی وارد کردن احساسات دیگر کارکنان در ملاحظات اندیشمندانه و سپس اتخاذ تصمیمات هوشمندانه‌ای که آن احساسات را در نظر بگیرد. نکته مهم اینجاست که همدلی، طنین افکنی را ممکن می‌سازد. کارکنانی که فاقد همدلی باشند طوری اقدام می‌کنند که ایجاد ناسازگاری می کند. همدلی بر پایه مدیریت خویشتن شکل می‌گیرد، البته این به معنای اظهار هیجانات به صورت مناسب می باشد، نه خفه کردن آنها. وقتی افراد قادرند احساسات و توجه‌های دیگران را درک کنند، به سیستم رهنمون هیجانی نیرومند دست یافته‌اند که گفته‌ها و کردار آنان را در مسیر مناسب قرار می‌دهد. بنابر این «همدلی» امر جدانشدنی و اثربخش اجتماعی در کار می باشد. افراد همدل در شناخت و رسیدگی به نیازهای ارباب رجوع، مشتریان و یا زیردستان، فوق العاده اقدام می‌کنند.

آنان در دسترس به نظر می‌آیند، به نحوی که مایلند حرف‌هایی را که دیگران می‌زنند، بشنوند. آنان با دقت گوش می‌دهند و آن چیز که را که افراد واقعاً از آن نگرانند، در می‌یابند و با در نظر داشتن همه اینها پاسخ می‌دهند. به علاوه، همدلی کلید جذب استعدادهاست.بالاخره در این اقتصاد جهانی در حال رشد، همدلی یا آگاهی‌های اجتماعی مهارتی می باشد ضروری، هم برای کنارآمدن با همکاران متعدد و هم برای تجارت با افرادی از فرهنگ‌های مختلف می باشد. گلمن بر این عقیده بوده می باشد که متناسب بودن با احساسات دیگران در تصمیم‌گیری و قضاوت‌های اخلاقی با اهمیت خواهد بود و عدم همدلی یک کمبود بنیادی در هوش هیجانی می باشد(صفرزاده و همکاران، 1389).

[1]–  Self- Management

[2]– Social- Awareness

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

اهداف پژوهش حاضر به تبیین زیر می باشد:

  • سنجش رهبری تحول آفرین در بانکهای استان گیلان
  • سنجش هوش هیجانی در بانکهای استان گیلان
  • سنجش اثربخشی تیمی در بانکهای استان گیلان
  • سنجش ارتباط هوش هیجانی و رهبری تحول آفرین
  • سنجش ارتباط رهبری تحول آفرین و تاثیر تیمی
  • سنجش ارتباط هوش هیجانی و تاثیر تیمی
  • سنجش ارتباط هوش هیجانی و رهبری تحول آفرین با تاثیر تیمی
  • آزمون مدل پژوهش